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(李文淑寫于2009年六月)
羅森可蘭茲 (Rosenkranz) 曾說:
“無論教育對你的頭腦產生了多大的作用, 假設它未能打動你的心, 一切都是枉然!”
難怪在我教學的經驗中, 最常聽到主管們提出的擔心就是 – 如何讓企業的人才培訓與教育訓練保有它的
”延續性” (Sustainability) ? 我想這個擔憂也讓我們開始省思: 為何傳統的頭腦教育不再行得通? 為何全球
成功的企業不斷引進”尊重個人”與”從心出發”的教練式領導?
解決企業主管共同的擔憂 - 提升人才培訓與教育訓練的”延續效應”
Deloitte Touche Tohmatsu & the Economist Intelligence Unit 在 2007年針對全球五百三十一位企業
營運主管與人資主管所作的市調顯示: 在未來的三到五年“人才”在組織的成敗上幾乎扮演百分之九十的
關鍵性角色. 他們預期企業所面臨的前三大挑戰: 1. 市場競爭, 2. 產品服務, 3. 先進技術, 都可以靠著
一流的人才得到解決. 當被問到”人才來源”這個問題時, 高達九成的受訪主管們認為: 教育訓練是仍是
最務實的”人才”培育來源. 既然如此, 大多數企業主管共同的擔憂 - 提升人才培訓與教育訓練的”延續效應”
應是急待努力的一個重點.
“訓練與開發雜誌” (Training & Development Journal) 曾報導過有關”延續效應”的一篇文章 其中比較
教育訓練與教練領導兩者並用在行為與結果上產生的變化. 評估的結果發現, 如果主管能夠在新技能的
教育訓練之後, 以教練領導的方式加以追蹤輔導, 其所產生的延續效果將會達到最高點.
順應企業生存環境的巨變 – 用”心”工作與人盡其才的領導方式
近年來, 全球五百大不斷地推廣”教練式領導”來迎接下述時代的挑戰:
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競爭環境 |
本土性 |
區域性與全球性 |
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科技進步 |
漸進式 |
跳躍式 |
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組織策略 |
滿足客戶需求 |
超越客戶期待 |
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系統架構 |
垂直集權式 |
網路分權式 |
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企業文化 |
防衛, 衝突, 控管 |
共享, 合作, 激勵 |
教練”這個名詞, 源於運動場上, 它原是用來鼓舞在競技場上面對高壓力與挑戰時的一種心法與技術. 我們常見:
一個籃球教練如何在場邊嘶聲力竭的呼喊! 或是一個高爾夫球教練在列日下聚精會神的陪伴! 面臨上述企業
生存環境的巨變, 全球五百大企業早已有半數以上啟用了這樣一個”尊重個人”與”從心出發”的教練領導模式.
在新的競爭情勢中, 他們必需在高效的人際互動中, 產生持續的解決方案與結果, 他們發現單方向的告知不再行得通,
決策過程必需從以往的二元, 邁向情境管理與眾志成城的多元. 在多元文化的衝擊下, 他們學習尊重與接納不同的
意見與作法.
下表可一覽老板與教練不同的帶人心態: 主管不再是高高在上決策人, 或是拿著棍棒的督察, 相反的
他們是僕人與促媒, 願意以身作則地, 發揮無形但深遠的影響力. 他們聆聽, 提問, 協助員工看見問題,
定出目標, 發揮優勢, 自我負責, 並完成目標.
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老板權威的心態 |
教練領導的心態 |
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我是決策人 … |
我是促媒 … |
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我的指令是 … |
我的影響力 … |
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我要控管 … |
我作示範 … |
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我告訴你 … |
我很好奇 … |
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我是督察 … |
我是僕人 … |
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你作你的 … |
共創願景 … |
主管身心的健康是工作績效的基礎
成功企業的領導風格, 因應時代的腳步, 也就從以往”物”對”物” (Object to Object) 的老板心態, 轉變為”人對”人”
(Person to Person) 的教練心態. 我也常被問到: 在一切講求實”事”求”是”的企業環境, 能不能就提示幾個簡單的
教練步驟與方法短期應急就好, 有必要深入到”心”的領域與個人的層次嗎? 不可避諱的事實是: 個人觀點無法
排除於工作與職場之外, 持續性的思想與行為的轉化必需從”心”起動, 從個人內在的力量出發. 教練式領導
並不是把”個人”帶入工作, 它只是確認了這個事實, 並提供了一個有效的架構去整合個人動機與組織目標,
在身心兼顧與心腦並用的狀況下, 將個人與企業的效能發揮到双贏的局面.
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